招聘渠道分类
内部招聘：公开竞聘、提拔、轮岗、内部推荐（前提是完善好内推制度）；
外部招聘：网络招聘、校园招聘、劳务派遣、地方人才市场、熟人推荐、猎头。
关于内部招聘这一话题，除了提拔是每个公司都一直实施之外，其他的几个方法，还是很多公司没有采用的，那我们就再找一天聊聊内部招聘。
今天先来说一下关于外部招聘。
为了给公司带来一些新鲜的血液和创造力，外部招聘非常重要。
一般来说不一样的公司、不一样的需求对于外部招聘渠道的选择都是有分别的。
网络招聘
经过不完全统计，使用网络招聘获得工作机会的候选人在百分之五十左右，即是网络招聘使用率占所有渠道的一半。
这也是为什么各位HR宝宝都非常招聘了解各种网络招聘平台的原因。
（1） 适合同一岗位需求不超100人的中低端人才招聘：譬如说导购员、收银员、服务员等；
（2） 技术人员以及中层管理人员：譬如说设计师、程序员、工程师、行政人资专员、网络编辑等岗位；
（3） 核心技术人员及高级管理人员：譬如说总工、大学教师或专家、部门总监、总经理等。
校园招聘
校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动。
公司可以委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，或企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用的招聘活动。
校园招聘适用于自身培训机制、晋升通道完善和规模较大的公司。
劳务派遣
就是由劳务派遣公司把员工安排到企业工作，劳动者直接与劳务公司签订合同，这种方式表适用于大型的制造业，最显著的优点就是企业可以免除很多劳动争议。
地方人才市场
其实人才市场现场招聘会，是一个比较流程化的传统招聘会，会比较适合某个企业的专场。
譬如说：某地区的万达广场开业，可以会直接和当地的人才市场联系，办一场万达的专场，这样效果会很好。
熟人推荐
这是唯一不受行业限制和岗位限制的招聘方式。在内部招聘和外部招聘中都适用，甚至很多企业有"推荐激励"的做法。
但这种招聘方式缺点也很明显：
（1） 是容易拉帮结伙，形成小团体，比如"老乡会"等，在离职或者有劳动争议的时候会存在一定隐患；
（2） 是碍于人情，比较被动，中国人讲究面子，即使觉得不那么合适，也不好直接说不，有的时候碍于人情往来，即使不是特别合适的人，也有可能被录用。
可以看出，网络招聘是用的最多的招聘渠道！！
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